Als teams en organisaties
de verloren energie van tegenstroom
willen inzetten voor
een collectieve flow.
Sinds 2004 heb ik meer dan 1.000 opstellingen begeleid met diepgaande veranderingen bij mijn klanten. Ik gun het iedere persoon, organisatie of systeem om dit minstens één keer te ervaren.
Algemeen
Ieder mens, organisatie of systeem (partners, team, gezin) ervaart momenten van onverwachtse obstakels en tegenstroom. Vaak komt het voor in de vorm van steeds herhalende patronen of dynamieken. Zoals; moeite om je plek in te nemen, buitengesloten worden, verlangen om ergens bij te horen, groot verantwoordelijkheidsgevoel, moeite om hulp te vragen of te ontvangen, behoefte aan waardering, gevoel van leegte, gemis van steun, er altijd alleen voor staan, afwijzing, niet gezien – niet gehoord – niet begrepen worden, niet vooruit komen, etc..
Dit heeft veel impact op de gezondheid, geluk en vre(ug)de van mensen, organisaties en systemen.
De oorsprong van deze dynamieken ligt in traumatische gebeurtenissen in het verleden ( van voorgaande generaties). Het zijn verborgen krachten waar je niet bij kunt of kunt oplossen door erover te praten, maar wel ervaart en voelt.
Met Systeem Dynamische Opstellingen creëer je vanuit je innerlijk beeld een psychologisch landschap van de aspecten die een rol spelen bij het patroon waar je tegen aan loopt. De verborgen krachten die de dynamiek veroorzaken komen aan het licht en worden doorbroken waardoor de persoon, organisatie of het systeem kan helen en transformeren.
Als je “er” de vinger niet op kunt leggen! Een organisatie kun je vergelijken met een ijsberg. Het gedeelte dat boven het wateroppervlak uitsteekt, representeert de formele aspecten van de organisatie, het gedeelte dat zich onder het wateroppervlak herbergt, representeert de informele aspecten van de organisatie. Tot de informele factoren horen onder andere: machts- en invloed structuren, interactiepatronen en groepsrelaties, groepsnormen, indirecte rolverwachtingen en waardesystemen, verwachtingen, wensen, behoeften, tevredenheid van medewerkers met de organisatie en het werk. Het ijsbergmodel maakt duidelijk dat het grootste gedeelte van alles wat er gebeurt in een organisatie onder de oppervlakte verborgen is.
Naarmate organisaties de overtuiging hebben dat de medewerkers hun grootste kapitaal zijn, wordt het des te belangrijker om te begrijpen wat er zich aan de andere kant van de officiële en zichtbare organisatiestructuur aan tussenmenselijke processen afspeelt, welke kracht hier werkzaam zijn, en hoe zij bewuster beïnvloed kunnen worden indien zij erkend en als systeemdynamiek beter begrepen worden.
Opstellingen van arbeidsrelatiesystemen kunnen bijdragen aan het verkrijgen van inzicht in de dieptestructuur van conflicten op het werk. Zij helpen zowel degenen die een eigen opstelling doen, als degenen die als representant hun medewerking geven om nieuwe inzichten in hun arbeidssituatie te verkrijgen. Zo openen zij voor hen wegen om zich uit conflictueuze verstrikkingen in arbeidsrelaties los te maken. Wetenschappelijke onderzoekingen tonen aan dat de opstellingenmethode in de context van bedrijven geëigend is om inzicht te geven in centrale processen zoals communicatie en leiderschap. Ook lenen opstellingen zich goed als methode voor het analyseren en oplossen van werk gerelateerde conflicten.
Wat is het?
Een organisatie kun je zien als een systeem. Iedereen vormt een (onmisbaar) radertje in het geheel. Als ergens in het systeem de balans wordt verstoord, dan volgt onbewust meteen op een andere plek een reactie van iemand binnen de organisatie, om de balans te herstellen door middel van bepaalde gedragingen en/of gevoelens die niet verklaarbaar zijn. In basis heeft ieder mens recht op erkenning van zijn plek, in de juiste rangorde, waarbij de balans tussen geven en ontvangen van belang is. Tevens is een ieder verantwoordelijk voor zijn eigen deel. Belemmeringen om de eigen plek in te nemen kunnen te maken hebben met onbewust nageleefde patronen uit de eigen familie geschiedenis, voorgeschiedenis van het bedrijf of het arbeidsverleden.
Oorzaken van verstoringen binnen een organisatie zijn onder andere: onterecht ontslag, opvolging binnen een (familie) bedrijf, fusie, reorganisatie, niet erkennen van een oprichter.
Hierdoor ontstaan er paradoxen en gedragingen (cultuur dynamiek) van:
– Insluiten en uitsluiten, het gevoel krijgen erbij te horen of niet tot een groep te behoren
– Gas geven en tegelijk remmen, elke keer als iemand stappen vooruit wil zetten, stopt iemand anders of stapt achteruit
– Naar binnen en naar buiten gericht, de ene groep is alleen bezig met wat er in het systeem gebeurt en de andere groep is gericht op wat er buiten het systeem gebeurt
– Macht en onmacht, sterk en zwak voelen
– Vertrouwen en wantrouwen, er is vertrouwen en wantrouwen
– Flexibiliteit en inflexibiliteit, willen veranderen en weigeren te veranderen
– Verdeeldheid en saamhorigheid, sommigen zijn alleen en anderen zijn met een groep
– Duwen en trekken, vooruit gaan en achteruit trekken
– Wij en zij, praten over ons en de anderen
– Afhankelijk en onafhankelijk, wachtend op elkaar om samen te handelen en te handelen zonder rekening te houden met de anderen
– Ruimte geven en ruimte nemen, anderen de kans te geven om te handelen en tegelijk de kans grijpen om zelf te handelen
– in contact en uit contact, met elkaar verbonden zijn en niet met elkaar zijn
– Verantwoordelijk en onverantwoordelijk, de verantwoordelijkheid nemen of krijgen en tegelijkertijd de verantwoordelijkheid niet nemen of krijgen
– Aantrekken en afstoten, leuk en niet leuk vinden
– Slachtoffer en dader, de een lijdt terwijl de ander het leed veroorzaakt.
Werkwijze
Kern van de werkwijze is het opstellen van de organisatie met behulp van plaatsvervangers. Een organisatieopstelling start met de vraag van een cliënt: deze vraag blijft leidraad gedurende de opstelling. Deze methode maakt gebruik van feiten uit de organisatie. Eerst wordt de vraag van de cliënt verhelderd en van daaruit kiest de begeleider in overleg wie of wat er wordt opgesteld. Vervolgens stelt de cliënt plaatsvervangers uit de groep deelnemers op voor zichzelf en andere elementen binnen de organisatie. Zonder na te denken en volgens een eigen innerlijk beeld ontstaat er een psychologisch landschap.
Het bijzondere van deze werkwijze is dat de opgestelde plaatsvervangers, op de hen door de cliënt toegewezen plek, toegang blijken te krijgen tot dezelfde gevoelens, krachten en verhoudingen als degene die zij representeren. Daardoor wordt de verborgen dynamiek van het probleem zichtbaar. Onder begeleiding ontvouwt zich een situatie waardoor de opstelling in beweging komt en een ieder zijn/haar juiste plek binnen het systeem (her)vindt. Door woorden te laten uitspreken bij het nieuwe beeld, ontstaat er ook een andere ervaring: soms groeit er aanvaarding met hoe het is, vaak kan er een nieuwe ingang gevonden worden om persoonlijke moeilijkheden tot een “oplossing” te brengen.
Voor wie en wanneer kunnen opstellingen werken?
Op individueel niveau bij:
- Vragen over eigen bevoegdheden, verantwoordelijkheden en toekomstmogelijkheden
- Het gevoel niet op de juiste plek te zitten
- Belemmerende concurrentie tussen collega’s
- Algehele onzekerheid en/of onvrede
- Het zich bij herhaling voordoen van conflicten
- Keuzemogelijkheden in loopbaan
Op organisatie niveau bij:
- Onduidelijkheid inleiderschap
- Ziekteverzuim onder de medewerkers
- Herhaaldelijke terugkeer van dezelfde problematiek, ondanks vervanging van de leiding
- Onvoldoende effect van opleidings- en trainingsprogramma’s
- Strijd tussen verschillende afdelingen en subgroepen binnen de organisatie
- Het voortleven van oud zeer en andere historische belemmeringen
- Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden
- Algemene behoefte aan meer daadkracht
Wat kun je daarmee bereiken?
Voor de deelnemers zijn er meerdere effecten: het uitwerken van (een deel van) de het probleem binnen de organisatie, opent wegen om zich uit conflictueuze verstrikkingen los te maken, het zien en mee ervaren van opstellingen van medegroepsleden is een verrijkende en verreikende ervaring door het uitbreidende inzicht in de werking van organisatiesystemen, door als plaatsvervanger te fungeren in een opstelling ervaart men gevoelens en lijfsensaties vanuit een totaal andere context, waardoor de ruimte voor eigen gevoelens en ervaringen wordt vergroot.
Vormen van organisatieopstellingen:
Individueel (face to face of online) of in een groep.
Hoe is het ontstaan?
Bert Hellinger werd in 1925 in Duitsland geboren. Hij studeerde filosofie, theologie en pedagogiek. Hij was priester, schoolhoofd en missionaris in Zuid-Afrika. Tijdens de studies die hij daarna volgde ontdekte hij dat sommige gebeurtenissen gedurende generaties in relatiesystemen van families doorwerken. Hij ontdekte het belang van rangorde, verborgen loyaliteiten en de noodzaak van evenwicht tussen geven en nemen in families. Het werd Bert Hellinger steeds duidelijker dat belangrijke gebeurtenissen in een familie invloed hebben op het functioneren en welzijn van andere familieleden. Deze methode wordt sinds jaren ook succesvol ingezet om verborgen dynamieken binnen teams en organisaties te verhelderen en in te zetten voor nieuwe inzichten en veranderingsprocessen.